知的資産経営

少子高齢化の進展で労働力人口が減少し、採用活動は多くの業種の課題となっています。仕事はあっても人がいないので辞退した経験を持つ会社も少なくないでしょう。

最近はハローワークやとおりいっぺんの求人広告では応募者は集まりにくくなっています。労働時間や給与だけでは他社と差別化できません。当社はどのような会社なのか、そこで働く魅力を知的資産経営報告書でしっかりと求職者に伝えましょう。

企業と求職者の間の「情報の非対称性」

情報の非対称性とは、二者間がお互いに持っている情報が等しくないままに取引を行なうことをさします。被保険者が健康に問題があることを保険会社が知らないで契約する例が有名です。 就職活動を、労働者が労働力の売り手、企業が買い手と考えると、保険とは売り買いが逆の構図になりますが、ここにも情報の非対称性が存在します。 求職者は、ハローワークや求人誌などで給与や時間などの労働条件はわかっても、この会社がどんな会社なのか、社員はどういう人たちなのか、顧客や世間からどう思われているのかなどの正しい情報を得ることは困難です。その結果、良くわからないままに入社して、自分に合わなかったと思い、モチベーションがあがらず結局退職してしまうことがあります。

欲求の５段階説

人が社会や組織に帰属（つまり入社）するにあたっては、5段階の欲求があると言われています（マズローの欲求の5段階説）。

求職活動においては、低級の欲求は「とにかく仕事に就きたい」「生活を安定させたい」という欲求です。低級の欲求が満たされそうだとわかると、今後は上位の欲求を欲するようになります。 すなわち、「この会社（社会）でやっていきたい」「ここで認めてもらいたい」「ここで自己実現をしたい」という欲求です。当然上位の欲求を欲する人は仕事のモチベーションが高い人ということになります。

しかし、低次の欲求に関する情報はハローワーク求人票などでわかりますが、上位の欲求が満たされるかどうかの情報は求職者が入社前に得ることは難しいでしょう。結果、この会社に入るべきなのかどうか決めかねることになるでしょう。

知的資産経営報告書で情報の非対称を解消

求職者には入社前に知的資産経営報告書を渡して読んでもらいましょう。「ウチはどういう会社なのか」を理解して入社したいかどうかを考えてもらいましょう。

それでも入社を希望する人は、情報の非対称性が解消され会社を正しく理解して入ってくるため、入社後のミスマッチが生まれにくくなります。また高次の欲求実現に向けてモチベーション高く業務を行なう人でしょう。